勞動合同法問題解答

1、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的怎樣認定勞動關系？ 
《勞動合同法》第十條第三款規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這一規(guī)定明確了用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的勞動關系的認定依據(jù)。
2、勞動合同期限分為幾種？ 
《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這一規(guī)定沿用了《勞動法》的規(guī)定。
3、用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立成書面勞動合同怎么辦？ 
《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用工單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這一規(guī)定對用人單位在規(guī)定時間內(nèi)不與勞動者訂立書面勞動合同既視為訂立了無固定期限勞動合同作了明確。 
4、《勞動合同法》對勞動合同的試用期是怎樣形成規(guī)定的
《勞動合同法》第十九條第一款規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 
5、勞動者在試用期的工資應當怎樣約定
《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
6、用人單位與負有保密義務的勞動者怎樣約定競業(yè)限制的經(jīng)濟補償條款
《勞動合同法》第二十三條第二款規(guī)定：對負有保秘義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。 
7、為什么用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金
《勞動合同法》第二十五條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。
8、《勞動合同法》對拖欠工資和社會保險費的規(guī)定是怎樣形成的
多數(shù)意見認為，在現(xiàn)實生活中，用人單位借故不按時發(fā)放工資的現(xiàn)象比較多，有的用人單位通過各種辦法強迫勞動者加班加點，對加班的又不支付加班費，對這些問題應有規(guī)定性的作出規(guī)定。法律委員會經(jīng)同國務院法制辦、勞動保障部、全國總工會研究，建議增加規(guī)定：用人單位應當按照國家規(guī)定和勞動合同約定及時足額發(fā)放勞動報酬。用工單位拖拉或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拘不支付令的，由人民法院依法強制?zhí)行。
9、什么是拖欠勞動報酬
《勞動合同法》第三十條第二款規(guī)定所稱的拖欠勞動報酬，是指用人單位超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資的違法行為。
10、國家對加班加點有什么規(guī)定
《勞動法》加班加點或曰延長工作時間作了明確規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間。一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
11、勞動合同怎樣可以解除
《勞動合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
12、用人單位提前三十日通知勞動者解除勞動合同的情形有哪些 
《勞動合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位問罪行安排的工作的； 
    （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。 
13、為什么不得解除患職業(yè)病或因工負傷勞動者的勞動合同
《勞動合同法》第四十二條第二項對用人單位不得解除勞動者勞動合同的情形作了規(guī)定：在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。 
職業(yè)病是勞動者在生產(chǎn)勞動及其職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害物質(zhì)引起的疾病。因工負傷，顧名思義是因工作遭受事故傷害的情形。無論是職業(yè)病還是因工負傷，都與用人單位有關工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關，發(fā)生職業(yè)病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。同時，一旦發(fā)生職業(yè)病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，如果此時允許用人單位解除勞動合同，將會給勞動者的醫(yī)療、生活等帶來困難，因此勞動合同法規(guī)定在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同
14、勞動者因工致殘后的勞動合同怎樣延續(xù)
根據(jù)有關規(guī)定，勞動者因工致殘后按照等級延續(xù)其勞動合同： 
第一，勞動者因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，即喪失勞動能力的，保留勞動關系，退出工作崗位。換言之，勞動者被鑒定為喪失勞動能力的，無論其勞動能力是否恢復，用人單位都不得終止勞動合同，直至勞動者達到退休年齡并辦理退休手續(xù)，享受基本養(yǎng)老保險待遇。
第二，勞動者因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，即大部分喪失勞動能力的，經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系。換言之，勞動者被鑒定為大部分喪失勞動能力的，只要工傷職工本人提出，勞動合同就可以終止，但如果工傷職工本人沒有提出，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同就不得終止。
第三，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，即部分喪失勞動能力的，勞動合同期滿終止。換言之，勞動者被鑒定為部分喪失勞動能力的，不管其勞動能力是否恢復，勞動合同期滿即可終止。 
15、用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾斡心男?br />《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償： 
（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 
16、經(jīng)濟補償?shù)臉藴蕬斣鯓佑嬎?br />《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資 是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 
17、勞動合的基本養(yǎng)老保險個人賬戶能否隨勞動者在全國范圍內(nèi)流動
《勞動合同法》第四十九條規(guī)定：國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區(qū)轉(zhuǎn)移接續(xù)制度 
18、用人單位應當怎樣為勞動者辦理檔案和社會保險轉(zhuǎn)移手續(xù)
《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。  
19、用人單位解除或終止勞動者勞動合同時還應履行什么義務
《勞動合同法》第五十條第三款規(guī)定：用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。 
20、用人單位扣押勞動者身份證等證件或收取勞動者財物的承擔什么責任？ 
《勞動會同法》第八十四條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！　趧诱咭婪ń獬蛘呓K止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 
這一規(guī)定有三方面的內(nèi)容： 
其一，扣押證件的法律責任。 
其二，收取勞動者財物的法律責任。 
其三，賠償責任。 
21、用人單位違法解除或終止勞動者勞動合同的應當承擔什么責任
《勞動合同法》第八十七條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 
22、個人承包經(jīng)營違反規(guī)定招用勞動者給勞動者造成損害的應當承擔什么責任
《勞動合同法》第九十四條規(guī)定：個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。 
23、事業(yè)單位工作人員勞動關系大約有幾種表現(xiàn)方式
從經(jīng)費的來源渠道看，我國的事業(yè)單位基本上可分為四類： 
一是由國家全額撥款的； 
二是國家給予部分撥款或者補助的； 
三是由事業(yè)單位自收自支的； 
四是由事業(yè)單位自籌經(jīng)費的。 
從事業(yè)單位的歸屬和性質(zhì)可分為五類： 
第一類是面向社會服務的純事業(yè)單位，如中小學校、科研院所等； 
第二類是面向社會服務的非純事業(yè)單位，如醫(yī)院、大學等； 
第三類是實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，如出版社、雜志社等； 
第四類是歸屬于某一國家機關并為其決策提供服務的事業(yè)單位，如某些國家機關的研究中心、研究所等； 
第五類是在國家機構(gòu)改革中改為事業(yè)單位但仍繼續(xù)行使部分行政職能的單位，如某些行業(yè)總會等。 
24、事業(yè)單位解聘的經(jīng)濟補償有什么規(guī)定
有下列解除聘用合同情形之一的，聘用單位應當根據(jù)被解聘人員在本單位的實際工作年限向其支付經(jīng)濟補償金：
（1）聘用單位提出解除聘用合同，受聘人員同意解除的；
（2）受聘人員患病或非因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由聘用單位安排的其他工作，聘用單位單方面解除聘用合同的；
（3）受聘人員年度考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用單位調(diào)整其工作崗位的；聘用單位因分立、合并、撤銷等原因，不能安置受聘人員到相應單位就業(yè)而解除聘用合同的。 

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